Методы исследования социально психологической обстановки коллектива. Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе Введение
Филиал Петрозаводский
Курсовая работа
по дисциплине
Тема:
Выполнил студент
фамилия, имя, отчество
№ контракта 08000060301068
Направление Менеджмент
№ группы ЗМ-609
Подпись студента ____________ Дата сдачи работы « » февраля 2010г.
Курсовая работа к аттестации допущена
Нормоконтролер Войнова Галина Александровна
ф.и.о. подпись
«___» _______ 2010г.
Работа принята для передачи на аттестацию
__________________________________ ________________
«_____» ___________ 2010г.
Оценка _______Преподаватель-экзаменатор АЦ ___________________
________________
«_____» ___________ 2010г.
СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
Филиал Петрозаводский
Задание на курсовую работу
по дисциплине Исследование систем управления
Студента(ки): Морозов Сергей Александрович
фамилия, имя, отчество
№ контракта08000060301068 № группыЗМ-609 Направление Менеджмент
1.Тема: Исследование психологического климата в организации
2.Срок сдачи курсовой работы: ______________года
3.Краткое содержание работы: Введение; 1.Сущность социально – психологического климата коллектива; 2.Факторы формирования социально – психологического климата; 3.Методы исследования социально – психологического климата; 4.Этапа исследования социально – психологического климата на предприятии; Заключение; Глоссарий; Список использованных источников; Приложение 1.
4. Дата выдачи темы____________года
Задание выдано Войнова Галина Александровна
ф.и.о. ответственного лица подпись
«_____» ___________ 2010г.
Введение………………………………………………………………………стр.4
1.Сущность социально – психологического климата коллектива………..стр. 6
2.Факторы формирования социально – психологического климат………стр.13
3.Методы исследования социально – психологического климата………..стр.17
4.Этапы исследования социально – психологического климата………….стр.24
Заключение …………………………………………………………………...стр.26
Глоссарий……………………………………………………………………...стр.28
Список использованных источников……………………………………….стр.30
Приложение 1…………………………………………………………………стр.31
Приложение 2…………………………………………………………………стр.40
Приложение 3…………………………………………………………………стр.46
Введение
Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание отечественных психологов. В первые годы советской власти этой проблемой занимались Л. Н. Войтоловский, М. А. Рейспер, К. Н. Корнилов, В. А. Вагнер, Б. В. Беляев, В. А. Артемов, В. М. Бехтерев, М. В. Ланге, А. С. Залужный и многие другие.
Изучением различных видов коллективов: учебных, студенческих, воинских и даже туристических - в середине XX века занимались многие отечественные психологи: А А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, А Л. Свенцицкий, Л. И. Уманский, Е. В. Шорохова и некоторые другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.
В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, когда многое меняется и нажитое за последние десятилетия переходит в небытие необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует от нас пересмотра многих аспектов окружающей нас действительности. В связи с этим особую актуальность приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации и их исследование, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации
Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов исследования социально – психологического климата коллектива
Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;
Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе
Сущность социально–психологического климата коллектива
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива .
Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Во–вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.
Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.
В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:
Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально–позитивная деятельность.
Степень развития группы определяется тремя критериями:
1) оценка выполнения группой основной общественной функции;
2) оценка соответствия группы социальным нормам;
3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.
Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.
Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.
Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.
Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.Д. Парыгин дает следующее определение социально– психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» .
Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.
Первая–социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
Вторая–моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
Третья–психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели .
Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной
деятельности, к членам коллектива; к руководству организации .
Выделение моделей социально – психологического климата основывается на оценке трех сторон:
Уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
Степень реализации его в данный момент;
Тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.
Приведем пример нескольких моделей социально – психологического климата:
1)Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
2)Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
3)Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
Эти варианты социально – психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.
Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры (рис.1). Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально – психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Рис.1 Структура социально – психологического климата
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально - психологического климата.
Факторы формирования социально–психологического климата
Социально–психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная, экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.
Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и социально–психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).
Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
Базовыми компонентами системы социально–психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.
Следующим элементом социально–психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования социально–психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.
Нормы поведения -следующий базовый компонент социально–психологического климата. При исследовании социально–психологического климата наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.
Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.
Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.
Норма трудового поведения выполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:
К целям и задачам коллектива;
К деятельности руководителя;
К товарищам или коллегам;
К собственной активности.
По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:
Нормы требования;
Нормы-стереотипы.
Важным элементом системы социально–психологического климата является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.
Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость»
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий. Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик. Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.
Существует несколько видов идентификации:
Эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);
Ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);
Поведенческая (отождествление образа действия другого человека).
Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.
Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.
В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.
Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.
Сплоченность -обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.
Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.
Методы исследования социально–психологического климата
Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Практически все известные социальной психологии методики применяются в исследовании психологического климата. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на предприятии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методических средств исследования.
В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометричеcкий, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.
Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.
Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.
Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.
1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти «теле» подлежат измерению.
2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.
3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.
5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.
На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.
Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.
Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.
Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах),члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.
Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.
Выбранный критерий, по которому проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.
Опрос должен проводиться посторонним лицом.
Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:
1. Подготовительный,- на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.
2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.
3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.
4. Обработка и анализ полученной информации.
Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.
Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:
Выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими;
Отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;
Опускание - оставление одним индивидом другого без внимания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.
При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.
Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?»
Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?»
Прогностические критерии - это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»
Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.
Правила выработки критериев следующие:
В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.
Критерий не должен ограничивать возможности опроса.
Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.
Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.
Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.
По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.
Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.
Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.
1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.
2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)
Анкета -это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.
На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель -заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.
К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.
При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.
По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.
Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:
1) «да-нет»;
2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.
В приложении 1 приведен пример анкеты – опросника, который разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.
Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.
К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.
Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.
Существуют также так методики исследования психологической атмосферы коллектива как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др. В Приложениях 2,3 представленыметодика О.Немова и методика А.С.Михайлюк и Л.Ю.Шарыто.
Этапы исследования социально – психологического климата
Исследования социально - психологической ситуации на предприятии. (в подразделении) включает в себя несколько этапов работы.
Первый этап – подготовительный. На этом этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Так же на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии и утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
Следующий, второй этап - исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:
1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации; описание имеющихся социально - психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
2. Изучение социально - психологического климата в коллективе.
Результатом является определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе; выявление зон психологической напряженности в коллективе; определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения).
3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.
Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации.
4. Изучение ролевой структуры коллектива.
Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.
Один из важных этапов исследования это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.
1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?
2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом?
3. Какие социально - психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала?
4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?
5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения)?
На заключительном этапе – итоговом- проводят подведение итогов диагностики и исследования.
Заключение
Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.
Практические исследования и разработки в части совершенствования социально – психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.
Таким образом, изучение социально- психологического климата коллектива сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.
В данной курсовой работе мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние социально- психологический климат коллектива; рассмотрели методы и этапы исследования социально- психологического климата коллектива.
Изучение социально – психологических методов исследования на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.
С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат на предприятии во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика.
Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
Глоссарий
| № п/п | Наименование понятия | Содержание |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Анкета | определенная система вопросов, связанных с задачами исследования |
| 2 | Анкетный опрос | вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент |
| 3 | Исследование социально-психологического климата | объективный вывод о взаимоотношениях в коллективе, его развитии и влиянии этого всего на работу коллектива, т.е. показатели. |
| 4 | Коллектив | формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания) |
| 5 | Межличностные отношения | система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. |
| 6 | Наблюдение | целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта |
| 7 | Нормы поведения | требования к поведению члена группы, которые могут быть формализованными или неформализованными. |
| 8 | Опрос | метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого |
| 9 | Социально – психологический климат коллектива | внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели |
| 10 | Социология | наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах, социальных группах и общностях, отношениях личности и общества, закономерностях массового поведения людей. |
| 11 | Социометрический критерий | вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации |
| 12 | Социометрия | отрасль социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественно внимание их количественному измерению; в современной социальной психологии определенный набор методов исследования межличностных отношений, используемых при изучении малых групп в целях улучшения руководства |
Список использованных источников
1. Аксёненко Ю. Н., Каспарян В. Н., Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления. Ростов на Дону: 2001. – 512с.
2. Андреева М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации // Психологический журнал. – Том 26. – 2005. – № 5. – С. 9-13.
3. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 98.
4. Евсеева Т.Г. Психология управления: Учебно-практическое пособие для дистанционного обучения. – М., МГТА, – 2000, – 46с.
5. Кафидов В.В. Теория организации: учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова; Рос. гос. аграрный заоч. ун-т, Ин-т государствоведения, менеджмента и информатики. - М.: Фонд "Мир": Акад. проект, 2005 . - 144 с.
6. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1989. –226 с.
7. Методики социально – психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. – М.: Наука, 1990. – 216 с.
8. Парыгин Б.Д, Основы социально–психологической теории.–М.: Наука, 1971.–186 с.
9. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М., 1981г.
10. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.- 560с.
11. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007.
12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
14. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 129.
Портал http://www.hr-portal.ru/
Приложение 1
Опросник
Инструкция: Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик против того ответа, который соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.
1. Нравиться ли Вам Ваша работа?
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
4. Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 – наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?
17. Ваш пол:
20. Стаж работы в данном коллективе: ........... лет
21. Ваша профессия..................................................
22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: ............................................................руб.
23. Ваше семейное положение:
Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом. На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный:6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13:. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как + 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол.
Протокол
Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом:
Положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-;
Отрицательная оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0;
– оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 000, 00-,00+.
Нaпpимеp для эмоционального компонента:
где количество положительных ответов содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников oпpoca.
Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части:
От -1 до -0,33 – отрицательные оценки;
От -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки;
От +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки.
Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).
При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как + 1, ответ «трудно сказать» – 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» – -1.
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.
Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Методика выявления степени интеграции
«СПСК»-социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
Инструкция.
Варианты ответов:
«все» - 6 баллов;
«почти все» - 5 баллов;
«большинство» - 4 балла;
«половина» - 3 балла;
«меньшинство» - 2 балла;
«почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Опросный лист
| № | Суждения | Оценка |
| 1 | Свои слова подтверждают делом | |
| 2 | Осуждают проявления индивидуализма | |
| 3 | Имеют сходные убеждения | |
| 4 | Радуются успехам друг друга | |
| 5 | Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений | |
| 6 | Умело взаимодействуют друг с другом | |
| 7 | Знают задачи, стоящие перед коллективом | |
| 8 | Требовательны друг к другу | |
| 9 | Все вопросы решают сообща | |
| 10 | Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом | |
| 11 | Доверяют друг другу | |
| 12 | Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений | |
| 13 | Бесконфликтно распределяют обязанности между собой | |
| 14 | Знают итоги работы коллектива | |
| 15 | Никогда и ни в чем не ошибаются | |
| 16 | Объективно оценивают свои успехи и неудачи | |
| 17 | Личные интересы подчиняют интересам коллектива | |
| 18 | Одному и тому же посвящают свой досуг | |
| 19 | Защищают друг друга | |
| 20 | Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений | |
| 21 | Взаимно дополняют друг друга в работе | |
| 22 | Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива | |
| 23 | Работают над решением задач и проблем с полной отдачей | |
| 24 | Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива | |
| 25 | Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей | |
| 26 | Помогают друг другу | |
| 27 | К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования | |
| 28 | Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе | |
| 29 | Знают правила поведения в коллективе | |
| 30 | Никогда и ни в чем не сомневаются | |
| 31 | Не бросают начатое дело на полпути | |
| 32 | Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения | |
| 33 | Одинаково оценивают интересы коллектива | |
| 34 | Искренне огорчаются при неудачах коллег | |
| 35 | Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений | |
| 36 | Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач | |
| 37 | Хорошо знают свои обязанности | |
| 38 | Сознательно подчиняются дисциплине | |
| 39 | Верят в свой коллектив | |
| 40 | Одинаково оценивают неудачи коллектива | |
| 41 | Тактично ведут себя в отношении друг друга | |
| 42 | Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений | |
| 43 | Быстро находят между собой общий язык | |
| 44 | Хорошо знают приемы и методы совместной работы | |
| 45 | Всегда и во всем правы | |
| 46 | Общественные интересы ставят выше личных | |
| 47 | Поддерживают полезные для коллектива начинания | |
| 48 | Имеют одинаковые представления о нормах нравственности | |
| 49 | Доброжелательно относятся друг к другу | |
| 50 | Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений | |
| 51 | Берут на себя руководство коллективом, если потребуется | |
| 52 | Хорошо знают работу товарищей по коллективу | |
| 53 | По-хозяйски относятся к имуществу фирмы | |
| 54 | Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции | |
| 55 | Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности | |
| 56 | Уважают друг друга | |
| 57 | Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов | |
| 58 | Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости | |
| 59 | Знают черты характера друг друга | |
| 60 | Все умеют делать | |
| 61 | Ответственно выполняют любую работу | |
| 62 | Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив | |
| 63 | Одинаково оценивают правильность распределения поощрений | |
| 64 | Поддерживают друг друга в трудные минуты | |
| 65 | Радуются успехам новичков и представителей других подразделений | |
| 66 | Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях | |
| 67 | Хорошо знают привычки и склонности друг друга | |
| 68 | Активно участвуют в общественной работе | |
| 69 | Постоянно заботятся об успехах коллектива | |
| 70 | Одинаково оценивают справедливость наказаний | |
| 71 | Взаимно относятся друг к другу | |
| 72 | Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений | |
| 73 | Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех | |
| 74 | Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга |
Обработка результатов . Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Экспресс-методика оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе
(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Инструкция.
Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
| № | Вопросы |
| 1 | Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные. |
| 2 | Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 2 - скорее нет, чем да; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
| 3 | Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 2 - пожалуй, нет; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - пожалуй, да; |
| 4 | Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» - коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 5 | Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. |
| 6 | Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. |
| 7 | Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» - наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 8 | Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 2 - скорее нет, чем да; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
· на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1–9»);
· ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак;
· один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n,
где Е(+) - количество всех положительных ответов;
Е(–) - количество всех отрицательных ответов;
n - число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.
Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1989. –226 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
Методики социально – психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. – М.: Наука, 1990. – 216 с.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.- 560с. (с. 441-448)
Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.
Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.
Трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.
Социально-психологический климат
всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.
Методики для изучения социально-психологического климата трудового коллектива
Методика выявления степени интеграции
«СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» - 6 баллов;
«почти все» - 5 баллов;
«большинство» - 4 балла;
«половина» - 3 балла;
«меньшинство» - 2 балла;
«почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Опросный лист
№ | Суждения | Оценка |
| Свои слова подтверждают делом | ||
| Осуждают проявления индивидуализма | ||
| Имеют сходные убеждения | ||
| Радуются успехам друг друга | ||
| Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений | ||
| Умело взаимодействуют друг с другом | ||
| Знают задачи, стоящие перед коллективом | ||
| Требовательны друг к другу | ||
| Все вопросы решают сообща | ||
| Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом | ||
| Доверяют друг другу | ||
| Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений | ||
| Бесконфликтно распределяют обязанности между собой | ||
| Знают итоги работы коллектива | ||
| Никогда и ни в чем не ошибаются | ||
| Объективно оценивают свои успехи и неудачи | ||
| Личные интересы подчиняют интересам коллектива | ||
| Одному и тому же посвящают свой досуг | ||
| Защищают друг друга | ||
| Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений | ||
| Взаимно дополняют друг друга в работе | ||
| Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива | ||
| Работают над решением задач и проблем с полной отдачей | ||
| Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива | ||
| Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей | ||
| Помогают друг другу | ||
| К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования | ||
| Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе | ||
| Знают правила поведения в коллективе | ||
| Никогда и ни в чем не сомневаются | ||
| Не бросают начатое дело на полпути | ||
| Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения | ||
| Одинаково оценивают интересы коллектива | ||
| Искренне огорчаются при неудачах коллег | ||
| Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений | ||
| Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач | ||
| Хорошо знают свои обязанности | ||
| Сознательно подчиняются дисциплине | ||
| Верят в свой коллектив | ||
| Одинаково оценивают неудачи коллектива | ||
| Тактично ведут себя в отношении друг друга | ||
| Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений | ||
| Быстро находят между собой общий язык | ||
| Хорошо знают приемы и методы совместной работы | ||
| Всегда и во всем правы | ||
| Общественные интересы ставят выше личных | ||
| Поддерживают полезные для коллектива начинания | ||
| Имеют одинаковые представления о нормах нравственности | ||
| Доброжелательно относятся друг к другу | ||
| Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений | ||
| Берут на себя руководство коллективом, если потребуется | ||
| Хорошо знают работу товарищей по коллективу | ||
| По-хозяйски относятся к имуществу фирмы | ||
| Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции | ||
| Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности | ||
| Уважают друг друга | ||
| Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов | ||
| Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости | ||
| Знают черты характера друг друга | ||
| Все умеют делать | ||
| Ответственно выполняют любую работу | ||
| Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив | ||
| Одинаково оценивают правильность распределения поощрений | ||
| Поддерживают друг друга в трудные минуты | ||
| Радуются успехам новичков и представителей других подразделений | ||
| Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях | ||
| Хорошо знают привычки и склонности друг друга | ||
| Активно участвуют в общественной работе | ||
| Постоянно заботятся об успехах коллектива | ||
| Одинаково оценивают справедливость наказаний | ||
| Взаимно относятся друг к другу | ||
| Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений | ||
| Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех | ||
| Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга |
Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
№ | Показатель | Вопросы |
| Стремление к сохранению целостности группы | 2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69 | |
| Сплоченность (единство отношений) | 3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70 | |
| Контактность (личные взаимоотношения) | 4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71 | |
| Открытость | 4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72 | |
| Организованность | 4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73 | |
| Информированность | 4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74 | |
| Ответственность | 4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68 |
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе
(А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
№ | Вопросы |
| Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные. |
|
| Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
|
| Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 - нет; 2 - пожалуй, нет; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - пожалуй, да; 5 - да. |
|
| Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» - коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
|
| Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. |
|
| Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. |
|
| Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» - наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
|
| Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.
Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.
1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы - Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже. Сработанность - это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент - высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия. 2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже. Совместимость - это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент - удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения. 3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу.
|
Основные методы, которые можно использовать для диагностики определенных показателей социально-психологического климата делятся па три группы:
1. Методы, направленные па получение информации о «внешние» показатели социально-психологического климата.
2. Методы, которые обеспечивают получение информации о «внутренние» показатели климата.
3. Методы, которые опосредованно, через количественные (статистические) показатели, падают информацию о социально-психологический климат.
К первой группе относятся:
- наблюдения, направлено па выяснения особенностей общения (частота, направленность, модальность);
- эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей интерактивной и пер-цетивної функции общения, совместной деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.), и который может сочетаться с наблюдением.
Вторая группа включает:
- интервью, за помощью которого можно выяснить субъективную оценку каждым сотрудником социально-психологического климата в организации;
- анкетирование членов коллектива о их отношение к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с коллегами, отношениями с руководителями и т.п.);
- соціометрію, направленную на определение внутреннего компонента межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств взаимодействия;
- референтометрію, направленную на выявление референтных групп (группировок, мікрогруп, личностей), оценки значимости данного коллектива для каждого сотрудника);
Методики, направленные па обнаружения степени конфликтности в коллективе;
Методики, направленные па определения уровня ситуативной и особистішої тревожности и др.
Третью группу составляют:
- анализ документов, по которым можно иметь опосредованную информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины сотрудниками и т.д.);
- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания и качество продуктов деятельности исследовать мотивацию сотрудников, их отношение к труду как косвенные показатели климата;
- экспертная оценка климата со стороны руководящих кадров организации. Ниже подробно рассмотрено содержание нескольких методик второй группы, которые могут
быть использованы организационными психологами для решения конкретных задач исследования социально-психологического климата в организации:
1. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе - дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных организациях и факторы, влияющие па него (подробно приведены в подразделе 7.1). Кроме того, с помощью анкеты можно проанализировать предложения членов коллектива по оптимизации социально-психологического климата.
2. Опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» - дает возможность выявить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, а также выяснить «видение» членами коллектива «реальных» и «идеальных» показателей климата.
3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе - сориентирована па изучение особенностей стиля руководства руководителя образовательной организации как одного из ведущих факторов, влияющих на становление социально-психологического климата.
Методика и. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе (Коломінський Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)
Уважаемый участник опроса!
Вы уже знаете, что важную роль в повышении уровня работы школы играет благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе. Чтобы определить пути его улучшения в школах нашего района (города), изучается и анализируется этап дел, от которых зависит характер взаимоотношений учителей и руководства, учителей между собой, учителей и вспомогательного персонала школы.
Просим Вас принять участие в этом исследовании и предоставить объективную информацию, в частности, конкретно ответить на все предложенные ниже вопросы.
Ознакомьтесь, пожалуйста, с содержанием каждого вопросы анкеты и подчеркните те возможные ответы, которые совпадают с Вашим мнением, или же допишите, если среди предложенных вариантов ответов нет.
Заранее благодарим Вас за участие в опросе и за искренние, объективные ответы!
Текст анкеты
/. Довольны ли Вы содержанием своего труда?
а) да, полностью;
б) скорее «да», чем «пи»;
в) скорее «пи», чем «да»;
г) нет, совсем не удовлетворен (а);
д) затрудняюсь ответить.
2. Если «да», то что в Вашей деятельности способствует удовлетворению? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) возможность общаться с детьми, влиять на развитие личности;
б) возможность общаться с приятными мне людьми (коллегами);
в) возможность преподавать, учить с того предмета, который мне нравится;
г) осознание общественной полезной педагогического труда;
д) престиж педагога;
есть возможность реализовать свой творческий потенциал;
есть возможность регулировать и подчинять своей воле поведение учащихся;
ж) удовлетворительная заработная плата;
с) возможность проявить свой гуманизм в отношении детей;
и) другое (допишите)____________________________________________________
3. Если «нет», то что в Вашей деятельности препятствует почувствовать удовлетворение от своего труда? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) трудности, неприятности в общении с детьми;
б) не сложились отношения с коллегами;
в) неудовлетворительные отношения с руководителями школы (директор, заместители директора);
г) предмет, который я преподаю, мне не нравится;
д) недостаточный престиж учителя;
с) трудности методического характера, связанные с необходимостью преодолевать неуспеваемость,
отставание учащихся;
есть дети меня роздратовують;
ж) недостаточные возможности для реализации собственного творческого потенциала;
с) не удовлетворяет заработная плата;
и) другое (допишите)_______________________________________________________
4. Удовлетворяют ли Вас условия труда в данной школе (удаленность школы от дома, обеспеченность помещениями, оборудование кабинета, наличие столовой для учителей и т.д.)?
а) да, полностью;
б) скорее «да», чем «пи»;
в) скорее «пи», чем «да»;
г) не удовлетворяют совсем;
д) затрудняюсь ответить.
5. Если «нет», то что именно мешает Вам быть довольным (ой)? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) много времени трачу на то, чтобы доехать до школы;
б) в кабинете нет нужных ТЗН, наглядных пособий;
в) отсутствуют дидактические материалы, лабораторное оборудование, реактивы;
г) оборудование кабинета не соответствует методическим и санитарно-гигиеническим требованиям;
д) школа оформлена неэстетично;
6. Довольны ли Вы отношениями с коллегами?
а) да, полностью;
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «пи», чем «да»;
г) совсем пи;
д) затрудняюсь ответить.
7. Если «да», то что именно способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) взаимное уважение;
б) гуманное отношение к Вам;
в) Вашим успехам коллеги радуются, Ваши неудачи их огорчают;
г) когда Вас критикуют, не пытаются унизить, а помочь (устранить недостатки);
д) коллеги помогают Вашему творческому росту;
е) другое (допишите)_______________________________________________________
8. Если «нет», то в чем причина Вашего недовольства? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) неуважение к Вам как к личности;
б) негуманное отношение;
в) Вашим успехам завидуют, - радуются неудачам;
г) когда критикуют, пытаются оскорбить, унизить;
д) коллеги мешают Вашему творческому росту; есть) затрудняюсь ответить;
е) другое (допишите)_______________________________________________________
9 - удовлетворяют Ли Вас отношения с учениками?
а) да, полностью;
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «нет», чем «да»; -
г) пи, совсем не удовлетворяют;
д) затрудняюсь ответить.
10. Если Вас удовлетворяют отношения с учениками, то что этому способствует? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) проявления с Вашей стороны уважения к их личности;
б) попытка не обманывать детей, придерживаться данного слова;
ее) попытка видеть только положительное в их личности, обучении, поведении, довольно частое поощрения;
г) справедливое оценивания обучения детей;
д) стремление изучать и разделять интересы учащихся; с) попытки всегда прийти на помощь;
е) другое (допишите)_______________________________________________________
//. Если «нет», то почему? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) взаимопонимании;
б) нежелание учеников выполнять указания, советы учителя;
в) отсутствие у учащихся интереса к обучению;
г) невоспитанность детей;
д) Дети роздратовують Вас, нервничают;
с) другое (допишите)_______________________________________________________
12. Довольны ли Вы отношением к Вам директора школы?
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «пи», чем «да»;
д) затрудняюсь ответить.
13 - Если «нет», то что именно вас удовлетворяет в отношении директора? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) удалось лишь к принуждению администрирования;
в) некомпетентен, обнаруживает незнание определенного дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;
г) требовательный только к другим, но не к себе;
е) другое (допишите) ________________________________
14. Если Вы довольны отношением директора, то сгибайте, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому. (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) объективно оценивает Вашу работу, не оставляет без внимания ее положительные черты;
в) оказывает методическую помощь;
и) поощряет Ваши творческие замыслы;
с) другое (допишите)_
15. Довольны ли Вы отношением к Вам заместителя директора по учебно-воспитательной работы?
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «нет», чем «да»;
г) пи, совсем не удовлетворен (а);
д) затрудняюсь ответить.
16 . Если «нет», то что именно негативно выливает на Ваше настроение? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) удастся лишь к принуждению, администрирование;
б) нетактичен, грубый в общении с Вами;
в) некомпетентен, обнаруживает незнание дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;
и) требовательный только к другим, но не к себе;
д) не может предоставить методической помощи;
е) не поощряет к творческого поиска;
е) другое (допишите)_
17. Если Вы довольны отношением к Вам заместителя директора, то укажите, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) объективно оценивает Вашу рабочую, не оставляет вне ушною ее положительные черты;
б) тактичный, вежливый в общении;
в) компетентный, падает методическую помощь;
г) поощряет Ваши творческие замыслы;
д) личным примером привлекает других к совершенствованию работы;
е) другое (допишите)_
18. Считаете ли Вы, что своей деятельностью и поведением способствует установлению здорового социально-психологического климата в коллективе?
а) да, считаю;
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «пи», чем «да»;
г) нет, совсем не считаю крюк;
д) затрудняюсь ответить.
19. Если «да», то какие черты Вашей личности и деятельности способствуют позы пышном настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) доброжелательный, вежливый в отношениях с коллегами;
б) дисциплинированный и тщательный относительно руководителей;
а) уважаю личность учащихся, стараюсь быть справедливым к бедствий;
г) творчески подхожу к труда;
д) принимаю активное участие в общественной работе;
е) не строю из себя лучше всех;
е) другое (допишите)_
20. Если «нет» , то какие черты Вашей личности и деятельности препятствуют установлению позитивного настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) бываю вспыльчивым, тогда могу позволить себе грубость в адрес коллег, руководителей;
б) иногда могу опоздать на работу или не выполнить в срок поручения администрации;
в) не могу терпеть замечаний администрации;
г) не сдержан в отношениях с учениками;
д) не участвую в общественной работе или очень не доволен, когда мне нечто поручают;
е) считаю себя лучше других и даю понять это;
с) другое (допишите)_
21. Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?
в) трудно сказать.
22. Если случаются, то с каким интервалом?
в) не бывает.
23. С чем, на Ваш взгляд, связано возникновение конфликтов? (Підмітьте цифрами 1, 2, 3, 4, 5... - по важности вариантов.)
а) с неправильной оценке деятельности учителя»;
б) с нарушением норм поведения, трудовой дисциплины;
в) с психологической несовместимостью отдельных педагогов;
г) с неправильно выбранным стилем руководства;
д) с низким уровнем сплоченности коллектива;
е) другое (допишите)_
24. Влияют ли конфликты в Вашем коллективе на качество учебно-воспитательного процесса?
а) да, влияют отрицательно;
б) скорее «да», чем «нет»;
в) скорее «нет», чем «да»;
г) да, влияют положительно;
д) затрудняюсь ответить.
25. Имеете ли Вы реальную возможность па педсоветах, собраниях и т.д высказывать свои критические замечания по вопросам, которые обсуждаются?
а) да, всегда имею возможность и выступаю с речами или предложениями;
б) есть, но не всегда;
в) иногда имею крюке возможность и использую ее;
г) никогда не имею возможности высказывать свое мнение, ведь избегаю неприятностей со стороны администрации;
д) затрудняюсь ответить.
26. Как относятся к Вашим предложений, мнений? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) внимательно обсуждают и всегда принимают во внимание или принимают;
б) принимают во внимание, но зачастую не принимают;
в) выслушивают, но не учитывают предложения, ведь решение уже принято, и никаких изменений пе допускают;
г) не слушают, прерывают выступление, угрожают;
д) затрудняюсь ответить;
е) другое (допишите)_
27. Если Ваши мысли совсем не учитываются или выступление прерывают, как Вы к этому относитесь? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) образа преподаю в письмах к высших инстанций;
б) чувствую беспокойство, считаю, что это несправедливо, о чем заявляю открыто администрации или представителям общественных организаций;
в) чувствую беспокойство, но открыто не выражаю своего образы, принимаю решение больше не брать выступление;
г) сначала волнуюсь, а потом улаживаю и работаю, как и раньше;
д) затрудняюсь ответить;
е) другое (допишите)_
28. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
а) нет, не хочу;
б) скорее, не хочу;
в) скорее, хочу;
г) да, хочу перейти и ищу другую работу; а) затрудняюсь ответить.
29. Если хотите найти другую работу, то это будет в пределах системы образования?
№. Если Вы хотите перейти на другую работу, то назовите, пожалуйста, при чины.(Можно выбрать несколько вариантов ответов).
а) недовольство специальности;
б) недовольство условиями пране (далеко от дома, в школе тесно, плохое помещение, отсутствует необходимое оборудование, приборы и др.);
в) недовольство величине заработной платы;
г) однообразие работы;
д) недостаточная самостоятельность;
е) выполнена работа не соответствует квалификации;
есть) не сложились отношения с руководителем (подчеркнуть необходимое с директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работы и др.);
ж) неблагоприятные отношения с коллегами;
с) неправильный стиль руководства коллективом; и) нет условий для творческого роста;
и) нет условий для карьерного продвижения;
и) нет перспектив на улучшение жилищных условий;
к) другое (допишите) _____
Внимание! Следующие вопросы адресованы только руководителям образовательной организации (директору и его заместителям).
31. До какой степени перечисленные ниже качества характерны для коллектива, которым Вы руководите?
(Необходимо ответить по каждой строке, используя отметку « + » в соответствующей ячейке).
|
Качества |
В полной мере |
В некоторой степени |
В незначительной степени |
Совсем не оказывается |
|
а) Трудовая и общественная активность членов коллектива |
||||
|
6) Творческое отношение к делу, стремление повысить качество учебно-воспитательного процесса |
||||
|
в) Товарищеская взаимопомощь, ясность, определенность в отношениях между членами коллектива |
||||
|
г) Ценностно-ориентационная единство, важная для всех общественное мнение |
||||
|
Другие качества (укажите, какие именно) |
||||
32. Укажите, пожалуйста, Ваши предложения по оптимизации (улучшения) климата в Вашем педагогическом коллективе ________________________________
Пожалуйста, сообщите также о себе следующие данные:
33. Ваш пол:
34. Ваш возраст:
и) 60 и более.
35 - Ваш стаж работы по профессии:
а) до 3 лет;
б) от 3 до 5 лет;
в) от 5 до 10 лет;
г) от 10 до 15 лет;
д) общий стаж_________;
есть) стаж работы в данной школі_________
есть) стаж работы на данной посаді________
36. Ваше образование:
а) средняя;
б) высшее;
в) высшее;
г) высшее.
Вопросы анкеты разработаны с учетом необходимости получить мнения работников образовательной организации относительно показателей социально-психологического климата и факторов, которые выливают па его становления, о которых говорилось выше.
Все вопросы анкеты можно условно разделить на определенные содержательно-смысловые группы, которые проявляют:
1-3 вопрос - уровень удовлетворенности содержанием труда;
4 около 5 вопрос - уровень удовлетворенности условиями труда, бытом;
6-8 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с коллегами;
9-М вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с учащимися;
12-14 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с руководителем образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;
15-17 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с заместителем руководителя образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;
18-20 вопрос - самооценка сотрудника по его вклада в формирование благоприятного климата коллектива;
21-24 вопрос - мнения относительно конфликтов в коллективе;
около 25 27 вопрос - опосредованная информация об уровне демократизации и гуманизации руководства, гласности в коллективе, а также уровень удовлетворения потребности работников в самоуважении, самовыражении;
28-30 вопрос - уровень удовлетворенности работников в целом данным коллективом; потенциальная и реальная текучесть кадров; контрольная информация об удовлетворенности конкретными составляющими морально-психологического климата;
31 вопрос - общая оценка руководителем климата и общей направленности коллектива.
32 вопросы - предложения респондентов по разработке путей оптимизации (улучшения) климата в данном коллективе;
33-36 - информация о демографически-профессиональные характеристики респондентов.
Количество и качественный анализ полученных по анкете данных даст возможность создать психологический портрет социально-психологического климата в педагогическом коллективе.
Методика 2. Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе
(Карамушка Л.М. Психология управления: Учеб. пособие. - К.: Миллениум, 2003. - С 292-294.)
Инструкция для участников исследования:
Ниже приведены некоторые характеристики работы в жизни трудового коллектива. Заполняя таблицу, па каждой шкале, что определяет степень той или иной характеристики, сделайте свои пометки:
Пометкой «X» укажите, насколько данная характеристика присуща Вашему коллективу па сегодня;
Отметкой «0» укажите место характеристики, что должна была бы занимать, па Вашему мнению, в работе и в жизни коллектива.
|
Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ |
||||||||
|
Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения |
||||||||
|
Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу |
||||||||
|
Возможность изменения направления работ, вида деятельности |
||||||||
|
Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе |
||||||||
|
Удовлетворенность отношениями с руководителем |
||||||||
|
Возможность проявить свои деловые качества |
||||||||
|
Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений |
||||||||
|
Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств |
||||||||
|
Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств |
||||||||
|
Получение четких однозначных задач |
||||||||
|
Определенность, ясность в отношениях с руководителем |
||||||||
|
Степень нервного напряжения, связанного с работой |
||||||||
|
Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе |
||||||||
|
Степень нервного напряжения, связанного с руководителем |
Обработка и интерпретация результатов:
Для интерпретации результатов исследования необходимо рассчитать среднее арифметическое по каждому показателю (по «X» и «О») и найти их соотношение по формуле:
Х / М=0
Чем значение М ближе к 1, тем более благоприятный микроклимат в коллективе. Опыт использования указанной методики свидетельствует о том, что она дает возможность диагностировать такие показатели:
1. общую оценку социально-психологического климата в коллективе (уровень его благоприятности);
2. оценку «реального» и «идеального» социально-психологического климата (ориентацию членов коллектива на «реальные» и «идеальные» показатели климата);
3. особенности двух основных составляющих социально-психологического климата: а) ориентацию па дело; б) ориентация на людей.
Для диагностики ориентации членов коллектива на дело использовались такие вопросы: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Для диагностики ориентации членов коллектива па людей использовались вопрос: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Указанные показатели были введены дополнительно)
Методика 3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе
(Коломийский Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)
Инструкция для участников опроса:
Чтобы ответить на этот вопрос, следует поставить « + » в одной из пяти граф таблицы против каждого из приведенных суждений.
|
Суждения об особенностях стиля руководства директора школы |
Полностью совпадает |
Скорее совпадает, чем не совпадает |
Трудно сказать |
Скорее не совпадает, чем совпадает |
Совсем не совпадает |
|
|
Директор нашей школы: |
||||||
|
Требовательный к себе |
||||||
|
Требователен к учителей |
||||||
|
Вносит эффективные предложения по улучшению работы педагогического коллектива |
||||||
|
Прежде чем требовать, четко объясняет, что нужно сделать и в какой срок |
||||||
|
Руководя работой школы, советуется с учителями, использует их опыт и знания |
|
Хорошо знает работу каждого учителя, его успехи, неудачи |
||||||
|
Если чувствует, что отдал неправильное распоряжение, не отрицает, а исправляет допущенную ошибку |
||||||
|
Приветливый, общительный до всех учителей |
||||||
|
Когда надо «подтянуть» кого, умело опирается на помощь коллектива |
||||||
|
Пользуется уважением в коллективе |
||||||
|
У учителя замечает прежде всего все позитивное |
||||||
|
Тактичный, не унижает достоинство учителя |
||||||
|
Прощает давние обиды, не злопам"ятливий |
||||||
|
Тепло и искренне относится к учителей, беспокоится за их интересы |
||||||
|
Показывает пример другим педагогического мастерства |
||||||
|
Настойчиво добивается выполнения всех требований и решений |
||||||
|
Поможет учителю деловым советом и указанием |
||||||
|
Может блестяще и убедительно выступить перед учителями |
||||||
|
Пропагандирует и внедряет в коллективе достижения педагогической науки и передового опыта, создает атмосферу творческого поиска |
||||||
|
Глубоко вникает в школьную жизнь |
||||||
|
Прислушивается к критических замечаний и предложений учителей |
||||||
|
Умеет находить общий язык с учениками, организовать их |
||||||
|
Инициативный и предприимчивый в работе |
||||||
|
Беспокоится за то, чтобы его требования и распоряжения одобрялись коллективом |
||||||
|
Бережно относится к труда и времени учителя |
|
Объективный ко всем без исключения, не имеет тех, кого любит или преследует. |
||||||
|
Выдержанный, сгоряча не корит учителя |
||||||
|
Решительный, уверенный в себе |
||||||
|
Способствует предотвращению конфликтов, сплочению коллектива |
||||||
|
Заботится в первую очередь не о процентах, не о показательный благосостояние, а о высоком качестве обучения в школе, воспитание |
||||||
|
Работает с полной отдачей сил |
||||||
|
Не навязывает одни и те же методы работы всему коллективу, а дает возможность учителям выработать индивидуальный почерк в обучении и воспитании |
||||||
|
Простой в общении с учителем, не заносчив |
Обработка и интерпретация результатов:
Для интерпретации результатов исследования необходимо суммировать полученные баллы, имея в виду следующие значения:
Полностью совпадает: +2 балла;
Скорее совпадает: + 1 балл;
Трудно сказать: 0 баллов;
Скорее не совпадает: -1 балл;
Совсем не совпадает: -2 балла.
Чем ближе полученное число до идеального (66 богов), тем позитивнее оценивают подчиненные стиль руководства директора школы.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО « ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИЛИАЛ В Г. БРАТСКЕ
Кафедра психологии и педагогики
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
ПО ТЕМЕ: МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Проверил:
Преподаватель: Л.Ю. Соколова
Студентка П-10: А.Ю. Смецкая
Братск 2011 г
ВВЕДЕНИЕ
1.1 Понятие коллектив
1.3 Методы и методики, используемые в исследовании социально-психологического климата в коллективе
ГЛАВА 2.МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.2 Результаты исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Прежде всего, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянный рост их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д.)
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Недостаточная изученность проблемы исследования определила основную цель курсовой работы.
Цель исследования: изучить методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.
Предмет исследования: методы исследования социально-психологический климат в коллективе.
В качестве рабочей гипотезы было выдвинуто следующее предположение: социально-психологический климат в коллективе играет, влияет на продуктивную работу данного коллектива.
Для достижения цели исследования и подтверждения рабочей гипотезы необходимо решить следующие задачи исследования:
1. провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;
2. определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;
3. подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.
Теоретико - методологическая основа исследования: Проблеме межличностных взаимодействий посвятили труды многие исследователи психологи, среди которых: Алексей Александрович Бодалев, Игорь Павлович Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И. Коломинский. Общую картину взаимодействия между людьми в коллективах дополняют личные взаимоотношения, Гришина Н.В. Уманский и другие, что подтверждает актуальность данной темы.
Научно-практическая значимость курсовой работы определяется тем, что вопрос об исследовании психологического климата в коллективе, на данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы практическими психологами в своей работе.
Структура и объем работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (26 научных источника) и приложения. Общий объем курсовой работы 38 страниц.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1.1 Понятие коллектив
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.
Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. То есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутри коллективных и вне коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива.
Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.
Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.
Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.
1.2 Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе
Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения Психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны.
Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.
С другой -- возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Социально-психологический климат -- это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Каждый руководитель должен заботиться о создании такого Психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
Ш Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
Ш Доброжелательная и деловая критика.
Ш Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
Ш Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
Ш Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
Ш Удовлетворенность принадлежностью.
Ш Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
Ш Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить, два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой), и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).
Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных, так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата.
Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей.
Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.
Именно эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально - психологический климат коллектива является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат является важнейшим из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под эмоциональным настроем - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается.
Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие), попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.
Объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально - психологического климата коллектива.
А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.
Модели социально-психологического климата
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2) степень реализации его в данный момент;
3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А.
Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
Вариант Б.
Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Вариант В.
Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.
Социально-психологический климат аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения.
И в тоже время аптека - организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли - это обязательное условие существования.
Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.
Особенностью существенно влияющей на социально-психологический климат является то, что коллективы аптек - зачастую коллективы женские.
1.3 Методы и методики на исследование социально - психологического климата в коллективе
Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.
Ш Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
Ш Социометрия (индекс групповой сплоченности);
Ш Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).
Охарактеризуем каждую из методик.
Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.
Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".
При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".
Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.
Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы
Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:
Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;
Назовите наихудшего для вас члена группы.
Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».
Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.
Уровня психологической включенности человека в деятельность;
Меры психологической эффективности этой деятельности;
Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Методика исследования социально-психологического климата
социальный психологический климат коллектив
Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:
1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
Когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;
Эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;
Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
2.2 Результаты исследования
Нами было проведено психодиагностическое исследование группы студентов, обучающихся по специальности «психология» в ФГБОУ ВПО ИГУ. В обследовании приняло участие 8 человек по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.
|
эмоциональный компонент |
поведенческий компонент |
когнитивный компонент |
|||
Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)
По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».
Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.
При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.
Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.
Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению трудового коллектива и социально-психологического климата в коллективе. Теоретический анализ исследуемой проблемы позволил сделать следующие заключения по всему изученному в курсовой работе материалу:
В первой главе мы рассмотрели объект нашего исследования - трудовой коллектив. Выявлено, что трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту.
Итак, в данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате.
Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2002.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2006. - 207 с.
4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2001.
5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003.
6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2007.
7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат.- СПб., 2008.
8. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009.
9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - СПб изд.,2002.-171с.
10. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007 .
11. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - СПб., 2009 .
12. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,2007, 271с.
13. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с.
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2005.- 152с.
15. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 2008.
16. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука».
17. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во МСК. ун-та, 2006 .
18. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 2007.
19. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с.
20. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2008.
21. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.
22. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та, 2008.
23. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 2005.
24. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004.
25. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2004.
26. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 2004.
ПРИЛОЖЕНИЕ№ 1
Вопросы для экспресс-диагностики социально-психологического климата группы
Предложенные вопросы
I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
2. Пожалуй, да.
4. Пожалуй, нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю, не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
ПРИЛОЖЕНИЕ №3
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и виды социально-психологического климата. Факторы, влияющие на его формирование в различных группах. Эмпирическое исследование социально-психологического климата коллектива в контрольно-счетной палате Московской области. Пути его оптимизации.
диссертация , добавлен 03.12.2015
Социальная группа: сущность и типы. Теоретический анализ понятий коллектив и социально-психологический климат группы. Изучение, организация исследования, подбор и применение методики диагностики социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа , добавлен 13.06.2010
Понятие и сущность социально-психологического климата в организации. Оценка комплексного эмоционально-психологического состояния профессионального коллектива. Факторы, влияющие на социально-психологический климат. Механизмы сплочения коллектива.
реферат , добавлен 20.11.2013
Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.
курсовая работа , добавлен 19.04.2016
Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа , добавлен 24.05.2007
Теоретические аспекты феноменологии конфликта. Понятие, структура, динамика, функции, типология конфликта. Понятие оциально-психологического климата коллектива. Высокий уровень развития коллектива и благоприятный социально-психологический климат.
курсовая работа , добавлен 25.05.2002
Понятие "социально-психологический климат". Сущность социально-психологического климата. Факторы формирования социально-психологического климата. Показатели социально-психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат.
реферат , добавлен 15.01.2007
Первичный трудовой коллектив как малая группа. Понятие социально-психологического климата и его основные характеристики. Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива. Управление ресторанным бизнесом.
дипломная работа , добавлен 29.04.2004
Стиль управления в отечественных и зарубежных исследованиях. Социально-психологический климат как объект изучения психологии. Взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива. Процедура и методика исследования.
курсовая работа , добавлен 05.10.2008
Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: "Социально-психологическое обеспечение деятельности организации"
по теме: "Анализ социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению"
Павлово 2015
Введение
Глава 1.Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о социально-психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. социальный психологический климат коллектив
Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Актуальность выбранной темы в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.
Цель курсовой работы является изучение социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению.
Задача курсовой работы:
Рассмотреть теоретические основы изучения проблемы социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования;
Выявить социально психологический климат в коллективе;
Проанализировать результаты исследования.
Объектом исследования является группа людей состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.
Предмет исследования: социально- психологический климат.
При проведении исследования были использованы следующие методы:
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным).
Структура работы: курсовая состоит из введения, основной части состоящей из двух глав, заключения и списка литературы состоящей из 20 источников и 3 приложений.
Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования
1.1 Социально-психологический климат и его формирование
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата.
Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями как эмоциональный настрой коллектива, духовная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг другу, приходящим событиям. Именно социально-психологический климат в организации является тем фактором, который может способствовать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельно взятого сотрудника.
Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива .
Межличностные отношения являются базой в формировании социально - психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка. Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.
Наибольшее количество прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.
В отечественной социальной психологии впервые термин "психологический климат" использовал Мансуров Н.С., который изучал производственные коллективы. Шепель В.М. одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны":
1.Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
2.Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.
3.Психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Шакуров Р.Х. рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей .
В отечественной социальной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин, К.К. Платонов и другие) социально-психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Кузьмин Е.С., "необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации" .
По мнению Платонова К.К., социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что "сущностный характеристикой климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей".
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Парыгин Б.Д. считает, что социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.
А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют социально-психологический климат следующим образом: "это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава" .
Однако наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах Глоточкина А.Д., который характеризует социально-психологический климат как "совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций".
При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:
1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда;
2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе;
3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования;
4.Стиль руководства;
5.Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам;
6.Установки и ценностные ориентации сотрудников;
7.Трудовая и общественная активность сотрудников;
8.Уровень конфликтности сотрудников;
9.Реальная и потенциальная текучесть кадров;
10.Профессиональная подготовка персонала.
При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата:
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально - психологических свойств.
К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.
Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей .
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Вывод: Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.
1.2 Виды социально - психологического климата в коллективе
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
Совокупность социально-психологических характеристик группы;
Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
Характер взаимоотношений в коллективе;
Интегральная характеристика состояния коллектива.
Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют: оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимания, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т.д. .
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Уровень текучести кадров;
·-производительность труда;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Выполнение работы в срок или с опозданием;
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.
Вывод: Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат организации.
1.3 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Фактором существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.
Для того, чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.
Другими словами, на уровень психологического климата влияют:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
В общении и дружеских межличностных отношениях;
Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
8. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
10. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Вывод: Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
1.4 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.
В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью.
В конечном счете, управление преследует две главные цели. Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель - социальная, то есть ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путем создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления.
Помимо целевых, существует еще одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.
К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нем свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.
Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические "силы", такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.
Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности.
В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий .
В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.
К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ее многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации.
Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.
Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.
Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.
Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать ее ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трех групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления.
Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива.
Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
Работа должна вызывать интерес со стороны персонала;
Работники должны получать справедливое признание и вознаграждение за свой труд;
Рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
Работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют;
Развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры;
Обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания.
Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
Вывод: Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в организации
2.1 Методики эмпирического исследования
В данном исследование выбраны следующие методики, который позволяет исследовать психологический климат и организационную культуру. Подобрана группа для проведения тестирования состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.
В комплекс методов входят:
1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным) .
1. Тест "Пульсар", разработанный Л.Г. Почебут
Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях. За основу опросника взяты 7 шкал - социально-психологических состояний группы.
1.Подготовленность к деятельности. Характеризуется степенью подготовленности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения.
2.Направленность. Характеризуется четким, согласованным и интериоризованным осознанием членами всей группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. Психологическая направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата.
3.Организованность. Характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.
4.Активность. Характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. Активность характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата.
5.Сплоченность. Характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.
6.Интегративность. Характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство - чувство "мы".
7.Референтность. Характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым. Референтная группа - реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении.
Инструкция. Просим вас оценить социально-психологическое состояние коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе.
Бланк приведен в Приложение №1.
Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле: m = У / n, где
m - средняя оценка, У - сумма ответов по отдельному качеству, n- количество испытуемых, членов группы.
В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).
От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная группа.
От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.
От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справляться с поставленными задачами.
От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.
Результаты исследования приведено в приложение №1 в таблица №2.
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л.Н. Лутошкина)
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Бланк приведен в Приложение №2.
Баллы выставляются по следующему принципу:
3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
3 - качество проявляется всегда.
Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались и подсчитывалась средняя оценка по формуле:
Где S - средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.
В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить социально-психологический климат.
Типология социально-психологического климата:
1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.
2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально- психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.
3 тип - 3,8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.
4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности.
2.2 Анализ и интерпретация результатов
По результатам методики "Пульсар" средний общий балл - 8,54. На основании полученного результата следует вывод: группа достаточно подготовлена к выполнению трудовых заданий, нацелена на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый член группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, роли и статусы четко распределены между членами коллектива. В группе иногда возникают затруднения с чувством "мы", осознание целостности и единства. В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.
По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 5,068 - можно сделать вывод, что в данной группе он благополучный, неустойчивый. В коллективе могут возникать противоречия между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения. Также возникают противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями.
Подводя итог исследованной группы, можно прийти к выводу, что социально-психологический климат благоприятный, хотя в группе могут быть и противоречия между сотрудниками.
Данная группа имеет профессиональную этику, общий внешний вид (форма), имеет социальные установки.
Проведенное исследование позволило выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.
В заключение можно сказать, что формирование и совершенствование социально-психологического климата на предприятии - это постоянная практическая задача руководителей.
Заключение
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.
По результатам данного исследования можно сделать вывод о достаточно благоприятном социально-психологическом климате в организации: хорошая интенсивность развития показателей, что говорит о неплохом понимании сотрудниками друг друга, как в коллективе, так и в целом в организации.
Проведенное исследование позволяет выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.
На показатели социально-психологического климата могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.
...Подобные документы
Составляющие психологического климата в трудовом коллективе. Диагностика формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Отражение особенностей взаимодействия людей. Стратегия поведения работников в конфликтной ситуации.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".
курсовая работа , добавлен 24.09.2014
Понятие психологического климата как социально-педагогического явления. Характеристика особенностей и педагогических условий формирования благоприятного психологического климата. Проведение игр на развитие социально-ролевого потенциала учебной группы.
дипломная работа , добавлен 17.09.2014
Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.
курсовая работа , добавлен 09.01.2011
Общие положения социально-психологического климата, его значение для эффективной работы учреждения. Стадии развития коллектива, его отличительные признаки. Принципы становления морально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения.
контрольная работа , добавлен 16.02.2015
Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа , добавлен 24.05.2007
Экспериментальное исследование формирования профессиональной зависти в трудовом коллективе. Диагностика социально-психологического климата и социальной фрустрированности в трудовом коллективе. Причины и последствия нездоровых конкурентных отношений.
презентация , добавлен 03.06.2015
Понятие и виды социально-психологического климата. Факторы, влияющие на его формирование в различных группах. Эмпирическое исследование социально-психологического климата коллектива в контрольно-счетной палате Московской области. Пути его оптимизации.
диссертация , добавлен 03.12.2015
Анализ психологического климата в трудовом коллективе. Исследование зависимости между межличностными отношениями работников и их удовлетворенностью трудом. Выявление социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в коллективе.
дипломная работа , добавлен 16.06.2012
Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.